從裸辭行為看員工的離職心態

　　季節性的離職潮自然給公司帶來麻煩，雖然由于有規律性，公司還可以提前估計做好預案，但近兩年來一個很火的詞“裸辭”卻著實讓公司頭痛，猝不及防。

　　又到了每年年初員工的離職高峰期，這一現象無論對于白領員工，還是藍領員工都是如此，原因在于新的一年要做一下總結和展望，工作是否順心，家庭環境是否有變化，因而更有可能考慮換一份工作。這對于藍領員工來說更為明顯，過年回家時在當地找一份工作可以免受奔波之苦；對于白領員工來說，一年積累下的壓力也有可能集中爆發出來，年終獎則成為導火索，不發年終獎的公司沒有前途，年終獎發得少的公司不提氣，年終獎即使發得多也可能成為“拿到才走”的理由。

　　這樣季節性的離職潮自然給公司帶來麻煩，雖然由于有規律性，公司還可以提前估計做好預案，但近兩年來一個很火的詞“裸辭”卻著實讓公司頭痛，猝不及防。這里的裸辭可以分為兩種：一種是突然性的離職，上午提出離職下午就撤，甚至不辭而別；另一種是在還沒確定下一份工作時離職。無論哪一種，離職周期通常都更加短暫，公司很難馬上找到合適的替代人，不但影響日常經營，而且影響在職人員的心情。

　　在行事謹慎的員工看來，裸辭是一種不成熟的行為，對自己和原公司都是不負責任的。但是，這一發生在90后員工身上越來越頻繁的行為意味著員工越來越不愿意壓抑自己心中的不滿，而且90后員工快速成為公司的基層力量使得公司必須關注這一問題。對此，FESCO于2013年12月至2014年1月開展了相應的調研，調研對象是白領員工，受訪者總計626人，其中有效數據587人，有效率93.8%。

　　參與調查的員工中，有43.4%的員工表示沒有離職想法，37.1%的員工雖然有離職想法但沒有提出，12.8%的員工已經提交離職申請。比較這三組數據，心中有離職想法的員工占比已經接近一心為公司工作的員工，如果再加上那些明確提出離職的員工，甚至可以說一半以上的員工都有離職意向，這是非常高的比例。其次，有6.6%的員工剛離職不久，其中4.6%到了新的公司，另外2%的員工正在享受休息狀態，或者仍然在找工作。

　　在那些有離職心的員工中，是否向公司正式提交離職申請是關鍵的一步，這代表著員工已經打定主意，而不僅僅是發牢騷。如圖二所示，已提交離職申請的員工中，72%確定了新的公司，而那些僅僅是心中有離職想法的員工，69.7%并沒有尋找過新公司的實質行動。

　　此外，已經提交離職申請的員工中，24%正在尋找新公司，4%并沒有尋找，這意味著至少有4%的員工是標準的裸辭者，最大則有28%的可能。心中有離職想法的員工中，10.6%非常謹慎，雖然已經確定了新公司但仍然沒有向老東家提出，19.7%的員工正在尋找，這意味著員工產生離職想法后，約30%心態不穩，已經人在曹營心在漢了。

　　對于自己是否有可能裸辭的回答中，如圖三所示，35.5%的員工明確表示不會裸辭，46.8%的員工表示有可能，17.7%的員工則表示非常有可能?？梢哉J為，有近65%的員工對裸辭行為抱有認同態度，其中接近20%很可能有實質的裸辭行為。

　　在表達不可能裸辭想法的員工中，如圖四所示，74%認為這樣匆忙交接工作是不負責任的，他們希望站好最后一班崗，與公司好聚好散，充分表現出自己的職業性；此外，員工在謹慎權衡利弊后自我保護也是重要的原因，這些員工希望盡量減少工作交替期的損失，在原公司中得到更多，縮小空檔期給自己帶來的不利，同時不影響新公司對自己的評價?？陀^來說，這樣對員工是最有利的，但對原公司來說絕對不是好消息。

　　在表達有可能裸辭想法的員工中，79.4%用這一明確的方式來表達對原公司的不滿，同時61.9%的員工認為需要休養一段時間而裸辭，對這兩個數據的交叉分析可以認為雖然存在情緒化因素，但也明顯表現出員工認為在原公司工作壓力過大，導致不得不逃離工作一段時間。同時也應該關注到，30.2%的員工認為裸辭并不會給自己帶來明顯的經濟負擔，因而這有可能增加員工裸辭的可能性；此外，7.4%的員工考慮再次學習充電，3.7%的員工自己創業，嚴格來說并不是真正的裸辭。

從對白領員工的數據分析中，可以感受到以下幾點：

　　1.員工離職變得越來越普遍，這不僅僅表現在離職行為上（年終年初期間離職率可能達到20%），而且表現在離職想法上（有離職想法的員工超過50%），心態不穩定必然會影響公司的績效。

　　2.裸辭成為員工越來越可以接受的行為，65%的員工對此抱有認同感，實際發生的裸辭行為也接近30%。

　　3.員工是否裸辭最重要的原因是“是否還在意自己在這家公司中的形象”，而不是經濟原因。選擇不裸辭的員工會表現出善始善終的職業性，選擇裸辭的員工則通過這一行為表達自己的不滿和抗議。

　　員工有這樣的想法和行為，說明在與公司的對話中有越來越強勢的趨勢。而對于大多數公司來說，無法強勢到讓員工格外珍惜這份工作，自愿留下來全心全力工作，因此也無法阻止員工在心存不滿時產生離職想法，同樣無法改變由于離職想法而造成員工工作效率下降的事實。這種情況下，該對此聽之任之？還是從源頭上解決問題，減少員工的不滿情緒？答案是顯而易見的。