國(guó)企高管基本薪酬改革：參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn) 方案年底前公布

　　“中央政治局會(huì)議通過(guò)的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案并不是所謂的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其價(jià)值取向就是‘合理’。”國(guó)資委研究中心的一位不愿具名的專(zhuān)家稱(chēng)。

　　人社部曾提出，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)不得超過(guò)12倍。但有數(shù)據(jù)表明，一些國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關(guān)。

　　其實(shí)，包括人社部在內(nèi)的限薪政策制定部門(mén)曾經(jīng)對(duì)地方國(guó)有企業(yè)和央企子公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行過(guò)調(diào)查，其結(jié)果是“極個(gè)別高管存在千萬(wàn)薪酬的情況”。

　　問(wèn)題的根源在于，企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度；企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬靠近市場(chǎng)取向，而職工工資則依然受“兩低原則”或“同步原則”的控制。

　　李錦認(rèn)為，應(yīng)該對(duì)國(guó)企高管實(shí)施最高薪酬的限制，應(yīng)該按照與普通員工的薪酬差距的倍數(shù)進(jìn)行限制。

　　事實(shí)上，早在1993年便開(kāi)始在部分國(guó)營(yíng)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制改革，對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪結(jié)構(gòu)進(jìn)行了初步劃分，規(guī)定了年薪總額的上限。后來(lái)，國(guó)企高管薪酬改革征求意見(jiàn)也提出限高的設(shè)想，但一直未正式出臺(tái)。

　　“不能一刀切地用具體數(shù)字限制高管薪酬，而是要參照國(guó)內(nèi)外同行業(yè)、同類(lèi)別的企業(yè)。”肖毅敏說(shuō)。

　　盡管2013年2月國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》，修正了國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控的“兩低原則”為“同步原則”，即“工資總額增長(zhǎng)速度與經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度同步，平均工資增長(zhǎng)速度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度同步”，但是，這個(gè)原則至今沒(méi)有得到落實(shí)。

　　上述國(guó)資委研究中心專(zhuān)家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪酬”又都是出自企業(yè)“工資總額”，這樣，職工的工資額度就會(huì)被擠占。他建議，企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應(yīng)出自資本回報(bào)的利潤(rùn)。由此，出資人自然會(huì)約束其對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的核定。

　　“而解決這個(gè)問(wèn)題就不是限高和降高的問(wèn)題，而是必‘提低’，只有統(tǒng)一‘薪酬’和‘工資’取向，才能實(shí)現(xiàn)收入差距合理化。”上述國(guó)資委研究中心專(zhuān)家稱(chēng)。